經(jīng)銷商股權(quán)激勵難題待解

  “現(xiàn)在已經(jīng)到了經(jīng)銷商集團投資人重新考慮頂層設(shè)計問題的時候了，投資人對職業(yè)經(jīng)理人的股權(quán)激勵需要提上日程。”曾任龐大汽貿(mào)集團股份有限公司總經(jīng)理、現(xiàn)為中海同創(chuàng)投資有限公司董事長的李金勇日前參加某論壇時如此呼吁。隨著我國汽車流通市場發(fā)展的放緩，經(jīng)銷商利潤的持續(xù)攤薄，使得原本隱藏在市場高速增長外衣下的各種矛盾逐漸凸顯。企業(yè)內(nèi)部管理不善、經(jīng)銷商投資人與職業(yè)經(jīng)理人之間矛盾重重成為目前亟待解決的問題。
　　如今，在大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新風(fēng)潮的感召下，越來越多的職業(yè)經(jīng)理人走出4S店，走向新興后市場創(chuàng)業(yè)公司，甚至遠離汽車流通行業(yè)。在此情況下，經(jīng)銷商通過頂層設(shè)計練好內(nèi)功、留住人才就顯得愈發(fā)重要。
　　■高端人才流失加速
　　據(jù)知情人士透露，去年排名前20的經(jīng)銷商集團中4S店總經(jīng)理的流動變化比較大，除運通汽車、永達汽車人員比較穩(wěn)定外，整體來看，去年4S店總經(jīng)理的流失率在35%~40%，而今年的流失率也在30%左右。究其原因，與大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的政府號召關(guān)系不小，但最主要的原因是行業(yè)下行、效益低下帶來的人才被動流失，而這些流失的人才30%進入了后市場或互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司。
　　除以上被動流失因素外，職業(yè)經(jīng)理人與投資人離心離德也是重要原因之一。投資人重視企業(yè)長遠發(fā)展利益，職業(yè)經(jīng)理人則重視短期效益。李金勇稱，目前還存在部分職業(yè)經(jīng)理人通過各種手段獲得灰色收入或貪腐等情況，但通過股權(quán)激勵，就能將職業(yè)經(jīng)理人與公司利益綁在一起。
　　“職業(yè)經(jīng)理人尤其是高級職業(yè)經(jīng)理人如果只是一個打工仔，很多矛盾就會顯現(xiàn)出來，而如果給予職業(yè)經(jīng)理人適度的股權(quán)，將有利于公司的長遠發(fā)展，人才流動也不會過于頻繁。”李金勇認為，目前我國大部分經(jīng)銷商都是民營企業(yè)，管理機制不嚴謹，企業(yè)所有人或管理人的定位很多時候是錯位的，這是很多中國企業(yè)的通病。家族式管理、一言堂的情況依然存在，公司管理方式不符合現(xiàn)代企業(yè)的管理制度，也會影響高級職業(yè)經(jīng)理人的工作積極性。
　　■股權(quán)激勵留住人才
　　“行業(yè)已經(jīng)到了投資人關(guān)注頂層設(shè)計、關(guān)注股權(quán)激勵改革的時候。通過股權(quán)激勵實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人與投資人的長期利益綁定，讓職業(yè)經(jīng)理人的工作目標與投資人目標一致，進而促進經(jīng)銷商的健康發(fā)展。”李金勇呼吁，如果大家還固守原有的經(jīng)營方式，只會讓人才流失更嚴重，加劇前行的艱難。
　　在汽車流通業(yè)發(fā)展較為成熟的中國臺灣和美國，一半以上的4S店總經(jīng)理都有股份，份額一般維持在5%~10%，股權(quán)激勵在成熟市場已經(jīng)被驗證是可行的方案。在我國目前也有越來越多的投資人在考慮給4S店總經(jīng)理進行股權(quán)激勵，只是份額比較小，但目前來看確實起到了激勵的作用。
　　“我今年接觸的五六十個投資人中，有80%都談到了未來3~5年想做股權(quán)激勵，可見經(jīng)銷商投資人已經(jīng)越來越重視頂層設(shè)計，并用股權(quán)激勵的方式留住優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，但對具體如何操作卻比較迷茫。”人和島CEO謝椿說。
　　李金勇介紹稱，自己現(xiàn)在的創(chuàng)業(yè)公司屬于全員參股公司，員工根據(jù)職位高低獲得的股權(quán)各不相同。而在各家4S店，店長、中層和骨干員工也都可以參股，實現(xiàn)從小單位到大集團都有股權(quán)激勵。通過股權(quán)激勵，效益會最大程度地呈現(xiàn)出來。
　　■應(yīng)與管理機制相匹配
　　提到股權(quán)激勵舉措的同時，李金勇也強調(diào)，為了防止職業(yè)經(jīng)理人設(shè)定過低目標，公司會采用調(diào)動店長等方式進行制約。股權(quán)激勵確實是最好的高級職業(yè)經(jīng)理人激勵方式，但單憑股權(quán)激勵不能完全解決人力管理和人才流失問題，運用過程中一定要與其他機制配套使用。
　　在李金勇看來，一個好的管理機制應(yīng)該解決三方面問題：生活基本收入、養(yǎng)老以及個人中長期職業(yè)發(fā)展。汽車經(jīng)銷商重視頂層設(shè)計的同時，也要注重效率管理。
　　目前，很多投資人對于股權(quán)激勵心存顧慮，擔(dān)心實施后職業(yè)經(jīng)理人不再努力，股權(quán)激勵就起不到相應(yīng)的作用。“即使公司給職業(yè)經(jīng)理人分了股權(quán)，但還必須有配套的管理機制相輔相成。”謝椿認為，股權(quán)激勵是一個非常成熟的游戲規(guī)則，目前國內(nèi)大部分經(jīng)銷商做這件事還缺乏專業(yè)性，不清楚應(yīng)該在何種情況給予股權(quán)激勵，給予多少，以及如何退出。
　　“這是一個專業(yè)技術(shù)活，如果做不好，股權(quán)激勵很容易變成員工福利，而起不到想要的持續(xù)激勵作用，做這件事的人必須既要懂股權(quán)激勵也要懂經(jīng)銷商管理。”謝椿介紹稱，目前，真正能幫經(jīng)銷商做好股權(quán)激勵的人才還比較少，未來3~5年可能會催生為經(jīng)銷商出具股權(quán)激勵方案的第三方服務(wù)。
　　“激勵機制永遠沒有最完美的固定方案，各個企業(yè)的基因不同，一定要因人、因地、因企業(yè)特色來設(shè)計和實施。比如大家都想學(xué)華為的股權(quán)激勵方式、阿里巴巴的合伙人制度等，但只有根據(jù)自己的企業(yè)基因來創(chuàng)新才是正確的選擇。”除企業(yè)特性因素外，謝椿也強調(diào)了股權(quán)激勵對象的選擇，“股權(quán)所激勵的對象一定是人品靠得住、忠誠、能力有可持續(xù)發(fā)展空間的高級職業(yè)經(jīng)理人，但目前來看，汽車經(jīng)銷領(lǐng)域從業(yè)者中這樣的人才非常稀少，選擇亦要慎重。”