加強改進薪酬管理工作 有效激發(fā)社會組織活力

        近年來，我國社會組織的發(fā)展取得了有目共睹的成就，社會組織在創(chuàng)新社會治理和提供公共服務(wù)等方面的作用日益凸顯，有效激發(fā)社會組織活力，支持和鼓勵社會組織更好地參與社會事務(wù)管理已經(jīng)成為推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的重要共識。對現(xiàn)代社會組織而言，人力資源是促進社會組織健康有序發(fā)展、推動社會組織加強自身能力建設(shè)的關(guān)鍵。因此，從社會組織的長遠發(fā)展角度來看，加強社會組織人才隊伍建設(shè)是重中之重。人才隊伍建設(shè)不僅要能夠培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，還要能夠通過合理的薪酬管理制度吸引人才進入社會組織領(lǐng)域工作。盡管社會組織在內(nèi)部治理過程中不斷完善自身薪酬管理體系，但是各地差異較大，社會組織從業(yè)人員薪酬待遇保障不力的情況經(jīng)常出現(xiàn)。在這樣的背景下，民政部發(fā)布《關(guān)于加強和改進社會組織薪酬管理的指導(dǎo)意見》，對于改善社會組織從業(yè)人員薪酬待遇，保障社會組織從業(yè)人員合法權(quán)益具有重要的指導(dǎo)意義，對于社會組織選拔人才、激勵人才、留住人才，從而進一步促進社會組織人才隊伍建設(shè)具有長遠意義。
　　一、充分認識加強和改進社會組織薪酬管理的重要意義
　　加強和改進社會組織薪酬管理是加快社會組織走向職業(yè)化的有效途徑。2015年新修訂的《國家職業(yè)分類大典》已經(jīng)將與社會組織相關(guān)的社會組織專業(yè)人員和社團會員管理員、勸募員列入職業(yè)序列中。這既意味著國家和社會對于社會組織相關(guān)職業(yè)的認可，也對加快社會組織的職業(yè)化發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。從世界各國社會組織的發(fā)展來看，走職業(yè)化道路是促進社會組織更好更快發(fā)展的重要途徑。社會組織職業(yè)化發(fā)展必然會催生相應(yīng)的社會組織職業(yè)群體，只有規(guī)范健全社會組織薪酬管理體系，才能夠真正地保障社會組織職業(yè)化朝正確方向發(fā)展。從我國實際來看，由于社會組織整體的發(fā)展比國家行政機關(guān)、企事業(yè)單位要晚，社會組織無論是在職業(yè)聲望、社會地位還是在薪酬待遇上，都難以與其相比。將社會組織職業(yè)納入到國家職業(yè)分類大典，基本解決了社會組織職業(yè)聲望和社會認同的問題，而民政部下發(fā)《關(guān)于加強和改進社會組織薪酬管理的指導(dǎo)意見》則為規(guī)范社會組織薪酬管理提供了依據(jù)，能夠讓社會公眾更好地認可和愿意到社會組織工作，能夠使社會公眾對社會組織職業(yè)建立較為穩(wěn)定的薪酬預(yù)期。社會組織在提供科學(xué)合理薪酬待遇的同時，還可以通過績效管理、獎懲機制建立等方式措施，激勵先進、勉勵后進，逐步實現(xiàn)社會組織內(nèi)部分配制度公平、公正、公開。
　　加強和改進社會組織薪酬管理是推動社會組織專業(yè)化發(fā)展的有效方式。隨著現(xiàn)代社會組織體制的逐步建立，社會組織內(nèi)部治理成為社會關(guān)注的重點。社會分工的不斷深化對社會組織內(nèi)部治理也提出了精細化要求，無論是社會組織的項目策劃、項目運作，還是人力資源管理、財務(wù)管理，都越來越走向?qū)I(yè)化。這在客觀上要求社會組織必須走專業(yè)化發(fā)展道路。社會組織的發(fā)展涉及眾多領(lǐng)域和方面的工作，要實現(xiàn)專業(yè)化發(fā)展必須擁有一定數(shù)量掌握技術(shù)、技能的專業(yè)人才。加強和改進社會組織薪酬管理，能夠真正讓社會組織在市場競爭中以平等的身份與國家行政機關(guān)、企事業(yè)單位共同吸納專業(yè)人才從事專業(yè)領(lǐng)域業(yè)務(wù)，全面提升社會組織專業(yè)化水平。
　　加強和改進社會組織薪酬管理有利于理順內(nèi)部分配關(guān)系，促進其和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。黨的十八大以來，伴隨著社會組織的發(fā)展壯大，其提供了大批就業(yè)崗位。根據(jù)民政部公布的2015年社會服務(wù)發(fā)展統(tǒng)計公報，截至到2015年底，全國共有社會組織66.2萬個，吸納社會各類人員就業(yè)734.8萬人，比上年增加7.7％。社會組織不僅吸納就業(yè)人口的數(shù)量眾多，而且潛力巨大，主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面，從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，社會組織吸納就業(yè)人口的增長比例遠遠超過我國就業(yè)人口的增長比例；另一方面，從國外的發(fā)展情況來看，在發(fā)達國家社會組織的就業(yè)人口占勞動人口的比例均在4%以上，如日本為4.2%，德國為5.9%，法國為7.6%，英國為8.5%，美國為9.8%；與之相比，我國社會組織從業(yè)人員占勞動人口的比例尚不足1%。因此，伴隨著社會組織職業(yè)的產(chǎn)生和政府購買社會組織服務(wù)的開展，未來在社會組織就業(yè)的人口數(shù)量將不斷攀升。薪酬管理作為勞動合同管理中的重要組成部分，對于推動社會組織與從業(yè)人員建立良好雇傭機制，促進社會組織內(nèi)部和諧勞動關(guān)系的建構(gòu)，具有極其有力的推動作用。
　　二、準確把握加強和改進社會組織薪酬管理的目標任務(wù)
　　改革開放以來，社會組織在其發(fā)展過程中借鑒相關(guān)領(lǐng)域和行業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗，已經(jīng)初步建立了基本的薪酬管理模式，積累了一定的運作經(jīng)驗。但是總體而言，社會組織從業(yè)人員薪酬水平總體偏低，缺乏激勵，吸引力不足，績效薪酬與實際業(yè)績表現(xiàn)脫鉤，部分社會組織存在薪酬發(fā)放不公平、不規(guī)范等現(xiàn)象，有的甚至還存在有法不依情況。因此，在人力資源日益成為促進組織發(fā)展第一要素的前提下，更需注重提升社會組織人力資源的管理服務(wù)水平，尤其是要注重不斷提升薪酬管理的科學(xué)化水準，充分發(fā)揮薪酬在社會組織約束機制和激勵機制建立方面不可替代的作用。
　　首先，要根據(jù)我國國情建立合理的薪酬標準。社會組織薪酬標準設(shè)計要兼顧效率和公平。社會組織內(nèi)部的薪酬分配權(quán)是其法定權(quán)利，社會組織可依法依規(guī)自主確定從業(yè)人員薪酬結(jié)構(gòu)和水平。但是，就目前而言，絕大部分社會組織主要實行崗位績效工資制，其薪酬一般由基礎(chǔ)工資、績效工資、津貼和補貼等部分構(gòu)成?；A(chǔ)工資既要考慮所在行業(yè)和當?shù)厣鐣?jīng)濟發(fā)展水平，即盡可能地保障基礎(chǔ)工資不低于當?shù)厝肆Y源社會保障部門發(fā)布的最低工資標準，又要考慮社會組織自身的經(jīng)濟發(fā)展情況?？冃ЧべY根據(jù)社會組織從業(yè)人員的業(yè)績考核情況來確定，這就要求社會組織在建立薪酬管理體系的同時，應(yīng)注重建立相應(yīng)的績效評估等配套管理措施，規(guī)范對從業(yè)人員的業(yè)績考核是重要內(nèi)容。津貼和補貼作為補償從業(yè)人員額外的勞動消耗和因其他特殊原因而支付的輔助工資，主要是考慮到當市場物價波動時，保證從業(yè)人員收入水平不受較大影響。此外，隨著人力資源市場競爭的愈加激烈，社會組織薪酬標準的建立還應(yīng)該充分考慮到一些特別情況，比如對市場化選聘和管理的社會組織負責人、引進的急需緊缺人才，可結(jié)合自身發(fā)展實際，其薪酬水平由雙方協(xié)商確定。
　　社會保險和住房公積金按照國家有關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行，有條件的社會組織可建立企業(yè)年金等補充保險。前不久召開的中央經(jīng)濟工作會議提出要降低社會保險費，研究精簡歸并“五險一金”，社會組織也要提前謀劃，積極作為。應(yīng)由社會組織承擔的部分，社會組織要按期繳納。
　　其次，要保證及時足額兌現(xiàn)薪酬。作為一項職業(yè)，社會組織不僅要能夠為其從業(yè)人員提供合理的薪酬待遇，還要能夠及時足額的兌現(xiàn)薪酬，滿足他們基本的生活保障需求。為此，社會組織應(yīng)該學(xué)習(xí)企業(yè)的現(xiàn)代薪酬管理體制，建立按月支付制度；而對績效工資，社會組織應(yīng)該根據(jù)自身的績效考核辦法，確立兌現(xiàn)期限。對從業(yè)人員應(yīng)該享受的帶薪休假等福利待遇，社會組織應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標準支付薪酬。
　　第三，著力規(guī)范社會組織薪酬管理。薪酬管理體系既是約束體系，也是激勵體現(xiàn)。社會組織要建成“透明口袋”，要做到信息公開和透明，接受社會監(jiān)督。同樣，對于社會組織的內(nèi)部治理而言，也應(yīng)該在陽光下運行。社會組織薪酬管理制度的建立，應(yīng)該通過民主表決并予以公示后實施，理應(yīng)接受相關(guān)監(jiān)督，進一步提高社會公信力。社會組織支付的基礎(chǔ)工資、績效工資、津貼和補貼都屬于社會組織管理成本，應(yīng)該納入到工資總額預(yù)算中，并嚴格按照工資總額預(yù)算執(zhí)行，不得超提、超發(fā)薪酬。同時，為進一步加強和規(guī)范薪酬統(tǒng)計基礎(chǔ)工作，社會組織應(yīng)該加強工資臺賬管理，在支付員工工資時應(yīng)提供工資清單；工資臺賬應(yīng)該按照《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）的要求，予以保存兩年以上備查。對退（離）休領(lǐng)導(dǎo)干部兼職期間的薪酬，應(yīng)該按照黨的組織部門相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；對志愿者等人員的補貼，要建立清晰的賬務(wù)管理機制。
　　第四，要尊重人力資源市場規(guī)律，逐漸建立薪酬正常增長機制。隨著社會組織發(fā)展規(guī)模的壯大，其內(nèi)部不再是清一色的扁平化管理，而是逐漸向科層制方向演變。隨之相對應(yīng)的是，社會組織內(nèi)部會出現(xiàn)不同層級的職業(yè)崗位。在不同層級的職業(yè)崗位上，從業(yè)人員的工作性質(zhì)不同，承擔職責也差異明顯，因此有必要逐步建立薪酬正常增長機制。在確定薪酬增長幅度時，同樣要充分考慮到社會組織所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平和自身的財務(wù)實際，統(tǒng)籌兼顧，尋求薪酬正常增長效應(yīng)的“黃金分割點”。
　　第五，要建立與薪酬管理體系相配套的社會組織內(nèi)部管理體制。社會組織薪酬管理不是一個孤立的體系，需要其他方面的配合和支撐。如與績效工資相匹配的社會組織績效考核機制，與薪酬正常增長機制相匹配的從業(yè)人員職業(yè)能力培養(yǎng)計劃，與薪酬及時足額支付相匹配的內(nèi)部會計實務(wù)制度等。社會組織在推動薪酬管理體系建設(shè)的同時，要充分考慮到配套體系的完善發(fā)展。
　　第六，堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。社會組織首先應(yīng)該給予物質(zhì)激勵以高度的關(guān)注，在組織內(nèi)部構(gòu)建系統(tǒng)的多元化回報與激勵體系；在對從業(yè)人員內(nèi)在需求現(xiàn)狀調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，設(shè)計與實施有針對性的物質(zhì)激勵措施；通過宣揚公益互益價值文化和組織氛圍建設(shè)，在社會組織內(nèi)部構(gòu)建長效的精神激勵動力源泉。
　　從我國社會組織的激勵現(xiàn)實來看，應(yīng)當對從業(yè)人員實施恰當?shù)募罱M合，即在合理的物質(zhì)激勵基礎(chǔ)上，社會組織必須牢牢把握從業(yè)人員對精神激勵的需求，引導(dǎo)他們關(guān)注價值導(dǎo)向，要逐步建立深入細致、復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛、影響深遠的社會組織內(nèi)在激勵“黃金法則”；社會組織應(yīng)該加大人力資源開發(fā)的物質(zhì)投入，通過系統(tǒng)的培訓(xùn)教育，提高從業(yè)人員的職業(yè)化專業(yè)化能力，提升其對組織的承諾度，增強從業(yè)人員的歸屬感、認同感和自豪感，以成就激勵來推動從業(yè)人員的榮譽感，進而全面搞好社會組織內(nèi)部文化建設(shè)。
　　三、切實加強薪酬管理工作的組織領(lǐng)導(dǎo)
　　雖然薪酬管理屬于社會組織的內(nèi)部治理事務(wù)，但是作為一個系統(tǒng)工程，需要上下同心協(xié)力，各級登記管理機關(guān)協(xié)調(diào)配合，在形成共識的基礎(chǔ)上通盤考慮、配套改革、逐步推進，才能夠取得好的效果。有條件的地方，重點做好本級社會組織的薪酬管理和服務(wù)工作，可以幫助其擬訂薪酬設(shè)計方案，研究出臺一系列有利于社會組織收入分配改革的政策措施。社會組織的管理者尤其是領(lǐng)導(dǎo)層，要不斷學(xué)習(xí)，更新觀念，要有戰(zhàn)略意識，通過加強和改進薪酬管理，激發(fā)從業(yè)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，堅持改革創(chuàng)新，提升職業(yè)能力建設(shè)水平，爭創(chuàng)先進社會組織。
　　另一方面，各地民政部門要結(jié)合實際，如組織專業(yè)團隊對社會組織人事、財務(wù)人員進行專項培訓(xùn)，提升社會組織勞資工作規(guī)范化、專業(yè)化水準。同時，我們還應(yīng)該看到，資金短缺是社會組織普遍存在的一個問題。加強和改進社會組織薪酬管理工作，既要發(fā)揮政府部門的引導(dǎo)作用，也要廣泛動員個體、企業(yè)等社會資源積極參與其中。社會力量向社會組織捐助時，在條件允許的前提下，要鼓勵其向人工成本方面傾斜，多方面拓展社會組織收入來源，發(fā)揮社會組織服務(wù)社會的活力。